Transformasi birokrasi Indonesia memasuki fase krusial ketika komposisi aparatur sipil negara (ASN) perlu menyesuaikan diri dengan dinamika demografis dan nilai-nilai generasi kerja terkini. Di satu sisi, antusiasme Generasi Z (kelahiran ±1997–2012) untuk mendaftar sebagai calon pegawai negeri sipil (CPNS) sangat tinggi. Hal ini tercermin dari hampir 3 juta pelamar pada seleksi CPNS 2024 untuk sekitar 250 ribu formasi. Fakta ini menegaskan bahwa karier ASN tetap menarik bagi talenta muda di tengah ketidakpastian pasar kerja sektor swasta dan munculnya berbagai pilihan karier baru di era digital.

Namun, proporsi Gen Z yang benar-benar telah menjadi ASN masih relatif kecil. Data Badan Kepegawaian Negara (BKN) per 31 Desember 2025 menunjukkan bahwa Gen Z baru mencakup sekitar 586.756 orang atau 9% dari total 6.546.083 ASN, sementara generasi milenial dan Generasi X masih mendominasi. Kesenjangan antara minat yang tinggi dengan proporsi aktual yang rendah ini menunjukkan adanya faktor-faktor seleksi, struktural, maupun preferensi pasca-masuk kerja yang belum banyak dipahami secara empiris.

Berdasarkan survei Jakpat tahun 2024, preferensi karier Generasi Z menunjukkan pola yang konsisten, di mana gaji tetap menjadi pertimbangan utama dalam memilih pekerjaan, dengan 65% responden menempatkannya sebagai faktor penentu terbesar. Selain itu, work-life balance menjadi aspek yang sangat penting, dengan 95% responden menilai keseimbangan hidup dan kerja sebagai kebutuhan utama untuk menjaga kesehatan mental, fisik, serta mendukung pengembangan diri. Survei tersebut juga menunjukkan tingginya minat Gen Z untuk bekerja di luar negeri, dengan 74% responden menyatakan ketertarikan terhadap peluang karier internasional. Di sisi lain, ekspektasi mereka terhadap pekerjaan mencakup kesesuaian dengan latar belakang pendidikan, lingkungan kerja yang suportif, serta peluang pengembangan karier yang jelas.

Dalam konteks birokrasi, pimpinan BKN menekankan peran strategis Gen Z sebagai digital champions dan agen perubahan budaya organisasi yang mampu mendukung percepatan transformasi layanan publik. Generasi ini dipandang memiliki keunggulan dalam literasi digital, pola pikir adaptif, inklusif, dan berorientasi pada nilai (value-driven), yang sangat dibutuhkan dalam upaya modernisasi birokrasi. Namun demikian, tuntutan Gen Z terhadap fleksibilitas kerja, digitalisasi proses bisnis, budaya kerja kolaboratif, dan ruang pengembangan diri sering kali belum sepenuhnya terakomodasi dalam praktik birokrasi. Kesenjangan antara harapan (expectations) dan realitas organisasi (experiences) inilah yang diduga memengaruhi preferensi karier Gen Z setelah mereka menjadi PNS, termasuk keputusan untuk bertahan, berpindah unit atau instansi, maupun beralih ke sektor lain.

Secara empiris, berbagai penelitian sebelumnya lebih banyak berfokus pada Gen Z sebagai pencari kerja atau pekerja secara umum, bukan pada kelompok Gen Z yang telah berstatus ASN/PNS. Padahal, perspektif post-entry sangat penting untuk memahami motivasi mereka dalam menjalani karier birokrasi setelah mengalami realitas pekerjaan. Pertanyaan yang perlu dijawab antara lain: (1) apa motivasi aktual Gen Z untuk bertahan dalam karier ASN; (2) bagaimana tingkat kepuasan mereka terhadap aspek keseimbangan kerja-hidup, kompensasi, budaya organisasi, dan kesempatan pengembangan kompetensi; (3) faktor-faktor organisasi seperti fleksibilitas kerja, digitalisasi, kepemimpinan, dan dukungan lingkungan kerja yang paling memengaruhi preferensi karier mereka; serta (4) bagaimana orientasi karier mereka ke depan, baik untuk bertahan, berkembang melalui promosi, berpindah instansi, maupun beralih ke sektor lain.

Kebutuhan untuk memahami karakteristik dan preferensi karier ASN Generasi Z juga sejalan dengan visi dan misi Lembaga Administrasi Negara (LAN) dalam mewujudkan ASN yang profesional, berkelas dunia, serta mampu menghadirkan tata kelola pemerintahan yang adaptif dan inovatif. Sebagai instansi pemerintah yang memiliki tugas menyelenggarakan pengembangan kompetensi ASN, pengkajian kebijakan administrasi negara, serta inovasi administrasi negara, LAN memiliki peran strategis dalam menghasilkan rekomendasi berbasis bukti (evidence-based policy) guna memperkuat manajemen talenta dan pengembangan sumber daya manusia aparatur. Pemahaman yang komprehensif mengenai preferensi karier, motivasi, dan kebutuhan pengembangan ASN Generasi Z menjadi penting untuk mendukung perumusan kebijakan pengembangan kompetensi, penguatan budaya kerja, serta transformasi sistem manajemen ASN yang lebih adaptif terhadap perubahan zaman.

Dengan demikian, survei ini menjadi urgen karena: (i) terdapat kesenjangan antara tingginya minat Gen Z menjadi ASN dan rendahnya proporsi Gen Z dalam struktur ASN saat ini; (ii) daya tarik karier ASN dibandingkan sektor lain, termasuk BUMN dan sektor swasta, belum terpetakan secara jelas pada populasi Gen Z yang telah berstatus PNS; (iii) nilai-nilai kerja khas Gen Z seperti work-life balance, fleksibilitas kerja, kompensasi yang kompetitif, lingkungan kerja yang suportif, dan digitalisasi perlu diuji tingkat ketercapaiannya dalam konteks birokrasi Indonesia; serta (iv) hasil penelitian dapat menjadi dasar dalam penyusunan kebijakan perencanaan kebutuhan ASN, penguatan budaya kerja, desain sistem kerja yang lebih adaptif, serta strategi pengembangan kompetensi dan talenta digital ASN. Sejalan dengan tugas dan fungsi LAN sebagai center of excellence dalam pengembangan ASN dan administrasi negara, hasil survei ini diharapkan memberikan evidence-based insights bagi pengambil kebijakan untuk meningkatkan retensi, keterikatan (engagement), produktivitas, dan kinerja ASN Generasi Z dalam mendukung agenda reformasi birokrasi dan transformasi pemerintahan Indonesia

Tujuan survey ini adalah untuk memperoleh pemahaman yang komprehensif mengenai preferensi karier Generasi Z yang sudah berstatus sebagai Aparatur Sipil Negara (ASN) serta faktor-faktor yang memengaruhinya setelah mereka memasuki lingkungan birokrasi. Secara khusus, penelitian ini bertujuan untuk:

1. Menganalisis motivasi aktual Gen Z dalam memilih dan mempertahankan karier sebagai ASN, termasuk apakah motivasi awal seperti stabilitas, gaji, dan kepastian karier tetap relevan setelah mereka menjalani pekerjaan sebagai ASN.

2. Mengetahui tingkat kepuasan Gen Z terhadap aspek-aspek pekerjaan ASN seperti work–life balance, beban kerja, kompensasi, peluang pengembangan kompetensi, digitalisasi proses kerja, dan kultur organisasi.

3. Mengidentifikasi kesenjangan antara ekspektasi kerja Gen Z sebelum menjadi ASN dan pengalaman nyata setelah bekerja, terutama terkait fleksibilitas kerja, lingkungan kerja suportif, dan sistem kerja birokrasi.

4. Menelaah faktor-faktor organisasi yang paling berpengaruh terhadap preferensi karier jangka menengah Gen Z, termasuk preferensi bertahan, mutasi unit/instansi, promosi, atau berpindah ke sektor lain.

5. Memberikan rekomendasi berbasis data bagi instansi pemerintah dalam merumuskan kebijakan manajemen ASN yang lebih adaptif terhadap karakteristik dan nilai kerja Generasi Z, terutama dalam konteks transformasi birokrasi dan peningkatan retensi pegawai muda.